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浮尘的博客

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不要论资排辈  

2012-11-20 16:00:33|  分类: 教育杂谈 |  标签: |举报 |字号 订阅

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不要论资排辈

/王福强

 

“论资排辈”的现象在学校并不鲜见。要评定职称了,名额有限,给谁?不给谁?为了减少矛盾,干脆,按照资历来,谁的工作年限长,那就是谁的,大家不就毫无争议了吗?学校领导不就省去了很多麻烦吗?

真的毫无争议和减少麻烦了吗?其实未必。

如何去准确评价一个教师的价值是学校管理者的重要职责之一,也是评价一个校长管理水平的重要标杆。一个优秀的校长一定会根据为学校和学生所做的事多少来评判教师的价值,而不是论资排辈。如果为了减少麻烦,而采取一刀切式的“论资排辈”的手法来评优晋级,会大大伤害那些正在为学校做出突出贡献的人,尤其是青年教师。他们的积极性和工作热情一旦受挫,学校将受到极大的伤害。对管理者而言,将会使学校走向一个不正确的方向。

当然,不论资排辈是要遭遇很大阻力的。譬如我们出台学校优秀教师评定条例,按照教师当下承担的任务多少、贡献大小进行排序,那些在过去支撑过学校发展的教师很可能并不会排到前面,因此可能会心理失衡,可能会产生抵触情绪。在这样的两难问题面前,管理者该作何选择?保全老教师的需求,就会伤害年轻人的上进心,而维护年轻人的热情,又会触及老教师的利益。在这样的窘境面前,很多管理者做了妥协:年轻人资历尚浅,机会还很多,即使感受到一些不公也不敢发牢骚、耍脾气,这样的评定,还是照顾老教师吧!喏,又是论资排辈的思想决定了结果。

但一所学校的发展是要立足于未来的。因此,一个优秀的校长必须保证自己的每一个决定是建立在对学校的个人贡献和效率之上的。否则,伤害的就是学校的发展和长远利益。一个年轻教师进入学校,他有着旺盛的精力和无穷的创造力,但如果他发现自己很快被纳入了“论资排辈”的行列,排在遥远的队尾,需等待自己慢慢熬到老教师序列中去,才会有资格享受到一定的待遇和地位,他的热情就会锐减,创造力就会下降,甚至精力也会转移到工作之外。这种结果对学校的伤害之大是可想而知的。

论资排辈其实并不单纯反映在评优晋级上,很多时候,学校有着一种传统的“文化”:经验至上。什么是经验?资历就是经验。我吃的盐比你吃的面还多,我过的桥比你走的路还长,在我面前,你是小字辈儿,没有发言权!于是,评课时,老教师先要侃侃而谈,意见都发表完了,才轮到年轻教师,不能说,不敢说,或者随声附和,不能质疑,更不能有反对意见,否则就会遭到“排斥”;出台政策,征求的多是老教师的意见,他们见多识广,考虑更周全更严密,年轻教师就算了,不值得考虑。

这样的局面就造成了青年教师在学校舞台上的集体“失声”,他们没有发言权,没有表决权,他们似乎不是学校的主人,而只能在“经验”和“资历”面前俯首称臣、卑躬屈膝。“万马齐喑”的局面是多么可怕啊?如果仅仅是传统的儒家文化造成的影响还可以理解,但如果是管理者的管理思维指向这个结果,就非常可悲了。

美国一位优秀的校长托德·维特克尔曾经谈到过这个问题,他的书中有这样一段文字,应该能够给我们以启迪:

作为校长,在决定录用一位有发展的候选人之前,我总是先声明:“我想要吸纳的是那些真正想要成为全国最好的中学的一员教师。作为新教师,我希望你在第一次教师会议上就能够发言。不要有任何顾忌。如果你不同意我的看法,我就不会录用你了。在我看来,只有致力于提高学校素质的教师才是有价值的。我们学校没有论资排辈的说法。”

显然,这样的谈话和管理思维能够给教师赋予无穷的动力,并且让教师终生铭记于心。假如我们小心翼翼地这样教育我们新入职的老师:“你刚走上教师岗位,还没什么经验,不要擅作主张,要多跟老教师学习、求教。”虽然是出于对年轻人成长的一种关心,但效果也许会与托德·维特克尔的做法截然不同。

当然,不论资排辈并非置老教师于局外。这样不仅对老教师不公平,而且也会失信于人。准确评估老教师的价值,充分发挥老教师的作用,也是给年轻人一个指引,一个希望。管理者要能够从另外一个点切入,譬如给与这些老教师相应的历史贡献的评价,或者安排他们以过来人的身份进行经验介绍或者带带徒弟,等等,让他们有益的经验能够传承,他们的价值得以体现,他们渴望被认可的心理得以满足。久而久之,就在学校形成了一种文化,并不断被传承。

让不同层面的教师均找到自己在学校这个大舞台上的角色并有机会淋漓尽致的表演,是管理者的重要职责,简单的“论资排辈”显然是无法凸显此番效果的。?

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